Ходит пенсия по кругу

Есть ли у россиян инструменты для увеличения выплат по старости?

Олеся КАЗАКОВА

Этой весной Госдума приняла пакет из двух законов по пенсионной реформе. Как было указано в пояснительных записках, законы № 938715‑8 и 938737‑8 понадобились для запуска системы «гарантирования пенсионных накоплений». Первый документ представляет собой поправки в Закон «Об инвестировании средств для финансирования накопительной пенсии в РФ», второй — приводит с ним в соответствие Бюджетный кодекс. Как утверждают сами думцы, пакет защитил доходность сбережений будущих пенсионеров. Впрочем, тут есть один нюанс.

Пакет, внесенный Правительством РФ, по‑своему полезный, однако в массе своей ни россияне, ни центральные СМИ его не заметили, что неудивительно. Дело в том, что реформа касается крайне узкого круга граждан, как признался журналу «А7А5» источник в Госдуме. Речь идет лишь о тех случаях, когда работодатель в добровольном порядке продолжает делать отчисления на пенсию своего сотрудника, а затем эти взносы инвестируются в выгодные проекты и дают прибыль. У абсолютного большинства будущих пенсионеров такая возможность заморожена. 

Подарок «счастливчикам» 

Чтобы понять суть изменений, стоит вспомнить, как работала система раньше. До января 2014 года финансово грамотные россияне забирали свои деньги из Пенсионного фонда и переводили в негосударственные пенсионные фонды. НПФ инвестировал в различные проекты, извлекал прибыль и тем самым наращивал накопительную часть выплат своего пайщика — будущего пенсионера. С января 2014-го правительство ввело мораторий на формирование накопительной части: с тех пор все обязательные страховые взносы работодателя идут на пополнение страховой части. Деньги, которые успели накопиться до 2014 года, остались на пенсионных счетах граждан и выплачиваются после выхода на заслуженный отдых.

При этом работодателю никто не запрещает и сейчас перечислять дополнительные взносы в НПФ — в рамках корпоративной пенсионной программы (КПП) или по договоренности с подчиненным. Такие взносы повышают будущую пенсию последнего. Именно эту категорию граждан и призван защитить принятый пакет законов — например, когда работодатель все аккуратно перевел, но средства по техническим причинам были возвращены или перенаправлены в счет иных платежей. Такие сбои в фискальной практике случаются: какое‑то время взносы на индивидуальный лицевой счет не поступают, их никто никуда не инвестирует, и интересы будущих пенсионеров могут пострадать. Смысл принятых поправок в том, что накопления гражданина будут расти даже в этот период — временно инвестированием будет заниматься Социальный фонд (преемник Пенсионного фонда). По новым правилам гарантия действует до устранения причины сбоя, а инициировать ее сможет как работодатель, так и сам работник через заявление в Соцфонд. Отметим, что гарантия распространяется на суммы, не превышающие среднегодовой взнос по КПП компании.

— Звучит вполне справедливо. Вот только таких счастливчиков, которым руководство компании добровольно перечисляет деньги на будущую пенсию, в нашей стране не слишком много. За последние 12 лет подобная практика почти прекратилась: редкий работодатель, как правило, из крупных корпораций, продолжает платить сверх положенного, — сетует источник журнала «А7А5» в Госдуме. 

И действительно, по информации на 2025 год, корпоративные пенсионные программы охватывают относительно незначительную часть граждан. Согласно исследованиям НПФ «Эволюция», рекрутинговой платформы hh.ru и Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов (НАПФ), на допвзносы готовы раскошелиться 5% компаний в пользу 10–12% трудоустроенных россиян. Однако последняя цифра отражает долю всех имеющих доступ к КПП, в реальности же договоры с работодателем заключают примерно половина сотрудников. 

Блеск и тайны соцпакетов 

Пожалуй, здесь будет уместно немного отвлечься на историческую параллель. В дореволюционной России существовал резкий разрыв в уровне жизни работников разной квалификации. Пролетарии на текстильных фабриках на рубеже XIX–ХХ веков получали по 3,5 рубля в месяц и зачастую спали прямо у станка. В то же время технически грамотные рабочие зарабатывали уже по несколько десятков целковых, снимали комнаты или даже отдельные дома и могли позволить себе совершенно другой уровень потребления. Ну а статус инженера в империи был еще выше — царили очевидный перекос и социальная несправедливость. Сегодня, спустя сто с лишним лет, мы вновь наблюдаем похожую сегрегацию: корпоративные пенсионные программы стали привилегией высококвалифицированных специалистов в крупных компаниях, тогда как большинство россиян остаются за пределами этой системы…

Многие компании не раскрывают детали своего соцпакета, но чаще всего КПП запускают крупные банки, страховые и инвестиционные, нефтегазовые и энергетические компании, предприятия тяжелой промышленности, машиностроения, транспорта и логистики. Вместе с тем ключевые отечественные корпорации, старающиеся преуспевать, помимо основной своей деятельности, и в медийном поле, не только не скрывают, но и с гордостью объявляют о КПП для сотрудников. Например, ОАО «РЖД» имеет один из старейших и мощных корпоративных пенсионных фондов — НПФ «Благосостояние». ПАО «Газпром» управляет пенсионными программами через собственный «ГАЗФОНД», а ПАО «Транснефть» — через НПФ «Транснефть». Международный игрок JTI (Japan Tobacco International) также внедрил такую программу в России: на фабриках компании ежемесячно перечисляют в НПФ процент от оклада сотрудника и удваивают его личные взносы (до определенного лимита). В Сбербанке первоначальный взнос на именной пенсионный счет поступает после семи лет непрерывного стажа, а затем взносы делаются ежегодно за каждый полный год работы.

Когда заботиться выгодно 

Стоит отметить, что корпоративные пенсионные программы распространены и в других странах, причем их популярность часто связана не только с заботой о сотрудниках, но и с экономическими плюсами для компаний. Скажем, в США работодатели активно используют планы типа 401(k), названного так по номеру статьи Налогового кодекса. Они часто оказываются более выгодными, нежели выдача бонусов или повышение зарплаты. Хотя такие планы не влияют напрямую на ставку корпоративного налога, компаниям предоставляются значительные косвенные преимущества в виде снижения затрат и налоговых льгот, повышаются их кадровая привлекательность и деловая репутация. 

По данным на 2020 год, более половины работодателей в США предлагали персоналу 401(k) или аналогичный план с установленными взносами — почти 90% компаний, где числятся свыше 100 сотрудников, и 46% в малом бизнесе. 

Сравнение наиболее популярных пенсионных планов в США

План	Для кого	Особенности
Thrift Savings Plan (TSP)	Федеральные служащие и военнослужащие	Автоматические взносы от правительства, низкие административные расходы
403(b)	Сотрудники некоммерческих организаций, государственных школ и др.	Увеличенные взносы для сотрудников с 15-летним стажем
457	Работники местных органов власти и некоторые сотрудники НКО	Повышенные лимиты взносов перед выходом на пенсию
Individual Retirement Account (IRA)	Любой человек с заработком	Индивидуальный контроль, широкий выбор инвестиций

Подобные механизмы существуют в Великобритании — Workplace pensions и Германии — Betriebliche Altersvorsorge: участие в корпоративных пенсионных схемах дает юрлицам налоговые льготы, а сотрудникам — дополнительные гарантии безбедной старости.

Кстати, российские работодатели, запускающие КПП, тоже получают существенные преференции: взносы включаются в расходы на оплату труда и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль — в пределах до 12 % от годового ФОТ. Кроме того, на них не начисляются страховые взносы (22 % в ПФР, 5,1 % в ФОМС и тарифы в ФСС), а также они не включаются в базу по НДФЛ. Все это потенциально может дать очень приличную экономию. Тем удивительнее парадокс: при довольно «вкусных» условиях, количество организаций, как уже было сказано, участвующих в КПП, остается на уровне 5 %. 

Заветные баллы

Итак, международный успех корпоративных пенсионных программ во многом основан на налоговых стимулах, в России же это инструмент для избранных. Главный источник формирования пенсии для остальных соотечественников — страховая часть, растущая за счет обязательных взносов работодателя. Ее размер зависит от трех ключевых параметров.

Первый — возраст выхода на пенсию. В 2026 году он составляет 59 лет для женщин и 64 года для мужчин. При более позднем обращении за пенсией применяются повышающие коэффициенты.

Второй — страховой стаж. Минимально необходимый стаж — 15 лет. В него включаются не только периоды работы, но и нестраховые периоды: уход за ребенком, за пожилым человеком старше 80 лет, служба в армии.

Третий — индивидуальный пенсионный коэффициент (ИПК). Для назначения пенсии требуется накопить не менее 30 баллов. Они начисляются за трудовую деятельность и упомянутые нестраховые периоды.

Впрочем, даже в рамках этой системы есть способы увеличить будущую пенсию. Самое простое — докупить пенсионные баллы и стаж через Социальный фонд (СФР): в 2026 году разрешается приобрести 8,72 ИПК, что обойдется в 572 тыс. рублей. При этом стаж автоматически увеличится на один год.

Еще один надежный вариант — официально работать с высокой зарплатой: чем больше страховых взносов платит работодатель, тем быстрее накапливаются пенсионные баллы. Важно следить, чтобы отчисления делались с полной суммы дохода, а не с серой части.

Тем, кто трудился на Крайнем Севере или приравненных к нему территориях, стоит учесть, что такой стаж дает право на повышенный коэффициент к фиксированной выплате — до +50% при стаже 15 лет, а также возможность выйти на пенсию на пять лет раньше общеустановленного возраста.

Женщины могут направить средства материнского капитала на формирование накопительной пенсии — эти деньги инвестируются пенсионным фондом и потенциально увеличивают будущие выплаты.

Если у гражданина есть накопления, сделанные до 2014 года, их можно перевести в негосударственный пенсионный фонд. Многие НПФ предлагают более высокую доходность. Главное — тщательно проверять надежность фонда: его рейтинг, историю и наличие лицензии.

В последние годы появился и новый инструмент — Программа долгосрочных сбережений (ПДС). Это добровольный накопительно‑сберегательный продукт с участием государства: взносы софинансируются в течение 10 лет (до 36 тыс. рублей в год), а участники получают налоговый вычет до 52 тыс. рублей при взносах до 400 тыс. рублей. Накопленные средства можно использовать после 15 лет участия или по достижении «старого» пенсионного возраста — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин.

Наконец, не стоит забывать о нестраховых отрезках, которые тоже приносят пенсионные баллы: ребенок на руках не старше полутора лет (максимум за четырех детей одновременно), пожилой человек на попечении, служба в армии, периоды получения пособия по безработице и даже проживание с супругом‑военнослужащим в местности, где не было возможности трудоустроиться.

Идеи на перспективу 

…Экономист Василий Колташов в разговоре с журналом «А7А5» обратил внимание на то, что после пенсионной реформы 2018 года возник новый феномен: бабушки и дедушки работают дольше, чем раньше. Это создает сложности для молодых семей, которым приходится нанимать нянь или брать отгулы для ухода за детьми. Наш собеседник предлагает разрешить гражданам выходить на пенсию раньше, если они готовы «сидеть с внуками», тем самым помогая молодым семьям оставаться активными субъектами отечественной экономики. 

Хотя пока это идея скорее на перспективу. В Социальном фонде подчеркивают, что законы, принятые на днях Госдумой, носят точечный характер и направлены на защиту интересов тех граждан, которые уже участвуют в корпоративных пенсионных программах. В ведомстве отмечают, что массового перехода на добровольные взносы ожидать не стоит, поскольку для малого бизнеса такая нагрузка может оказаться обременительной.

В целом, несмотря на принятые меры, ситуация с пенсионными накоплениями остается неоднородной: крупные компании продолжают заботиться о будущем своих сотрудников, тогда как для большинства россиян система по‑прежнему опирается на страховую часть и ИПК. Логично предположить, что корпоративные пенсионные программы могли бы стать эффективным инструментом социальной поддержки, но только при условии их широкого распространения и продуманного налогового стимулирования.